Il limite come progetto di incontro - Armonizzare processi organizzativi e dinamiche interpersonali

Da quando ho iniziato a utilizzare la TOC - theory of constraints - nei progetti di miglioramento che ho cercato di realizzare nelle aziende ho avuto la sensazione che agire sui processi organizzativi fosse solo una delle facce di una stessa medaglia.

Sia la TOC che l'approccio Deming danno per scontato che le persone abbiano in sè una naturale propensione per lavorare in modo ordinato, sensato, che permetta loro di provare "gioia nel lavoro".

Questa presunzione fa sì che sia la TOC che l'approccio Deming affrontino le resistenze al cambiamento molto di più dal punto di vista dei processi organizzativi che delle dinamiche interpersonali.

Provo a dirlo con altre parole; sia la TOC che Deming immaginano che raddrizzare (nel senso di rimetterli a fuoco e allineati con l'obiettivo comune) i processi organizzativi sia condizione necessaria e sufficiente per far cambiare le persone o meglio le loro dinamiche interpersonali.

La TOC mi ha insegnato che dietro a ogni presunzione, anche la più sensatamente innocente, si nasconde un potenziale constraint non fisico (cognitivo). L'esperienza ha confermato la teoria. In alcuni casi il raddrizzamento dei processi organizativi non solo ha incontrato resistenze ma anche ha esarcebato le dinamiche interpersonali.

Questo fenomeno appare più evidente e marcato nelle situazioni dove l'azienda passa rapidamente da uno stato di "tranquilla e inconsapevole" stasi a uno stato di competizione violenta, e di conseguenza dove è più rapido e profondo il cambiamento richiesto alle persone. Si crea così una interdipendenza tra miglioramento dei processi organizzativi e adeguamento delle dinamiche interpersonali su cui l'arsenale TOC + Deming poco può fare (checchè qualcuno sostenga).

Nel corso degli utlimi anni ho provato timidi avvicinamenti a professionisti e società che si occupassero di dinamiche interpersonali per tentare un'integrazione tra TOC + Deming e metodi per gestire le dinamiche interpersonali. Non è andata bene.

Nel frattempo il problema si è inasprito.

Qualche mese fa Linkedin mi ha fatto incontrare Evolve (http://www.evolveonline.it) e le persone che la costituiscono. Si occupano di dinamiche interpersonali. Ci siamo annusati, ci siamo piaciuti, ci siamo raccontati.

Il sospetto che anche per i professionsiti delle dinamiche interpersonali trattare solo una delle due facce del problema potesse essere un limite è diventato realtà.

E' un limite sia per le aziende che ci ingaggiano, sia per noi stessi.

E' nata così l'idea di provare a superare questo limite (trovare un metodo per armonizzare il miglioramento dei processi oprganizzativi e delle dinamiche interpersonali) o perlomeno di circoscriverlo nel migliore dei modi (in pura logica TOC).

Abbiamo deciso di fare un esperimento dal vivo, invitando una ventina di persone che dovrebbero vivere lo stesso problema in azienda, che dovrebbero avere anche un altro problema e cioè di avere due interlocutori per le due facce del problema (miglioramento dei processi organizzativi e delle dinamiche interpersonali).

E' nato questo workshop a cui stiamo invitando manager / imprenditori che debbano occuparsi o di processi organizzativi o di dinamiche interpersonali e che però subiscoano gli effetti di entrambi questi "fenomeni".

I processi organizzativi e le dinamiche interpersonali: due sguardi complementari si incontrano. Un'opportunità di sviluppo per le Persone e per le Imprese.

Giovedì 22 gennaio 2015 h 14.30 - 18.00

Partecipazione gratuita, su invito

c/p Unione Artigiani dela Provincia di Milano
via Doberdò 16, Milano MM Villa San Giovanni

Per essere invitati scrivere a claudio.vettor@winwin-consulting.biz